Профессиональная адаптация это – Профессиональная адаптация

Содержание

Профессиональная адаптация

Профессиональная адаптация — это процесс вхождения человека в профессию и гармонизация взаимодействий его с профессиональной средой и деятельностью. Своеобразие профессиональной адаптации специалиста связано с обстоятельствами внешнего и внутреннего характера. Внешние обстоятельства, факторы, влияющие на процесс профессиональной адаптации специалиста, включают в себя:

  • а) особенности содержания, целей, организации, используемых средств, технологий профессиональной деятельности;
  • б) своеобразие социальных и других условий, в которых осуществляется профессиональная деятельность;
  • в) сложившиеся системы неформальных, психологических связей и отношений сотрудников в организации.

Все это и создает специфику предметных областей, сфер профессиональной адаптации специалиста. Внутренние обстоятельства профессиональной адаптации специалиста — это уровень его адаптационного потенциала, степень развитости адаптивности как качества личности и организма, адекватность мотивации профессиональной деятельности требованиям этой деятельности. Стадия адаптации к профессии наступает после завершения профессионального образования, когда молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и принципиально новый вид ведущей деятельности. Основной причиной наступления кризиса на этапе профессиональной адаптации считают несовпадение реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис, переживание которого выражается в неудовлетворенности организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными отношениями, условиями работы и зарплатой. Возможны два варианта разрешения кризиса:

•КОНСТРУКТИВНЫЙ: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;

•ДЕСТРУКТИВНЫЙ: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.

Иерархия ожиданий зависит от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. В свою очередь, предприятие ожидает от вновь принятого квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств, соответствующих целям организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки. Завершив обучение и пройдя первичную профессиональную адаптацию, человек выходит на самый длительный в его профессиональной биографии этап, исчисляемый не одним десятком лет и связанный с регулярным исполнением служебных обязанностей.

Стресс на работе

Привычным явлением стал стресс на работе. Фактически любая служебная ситуация может стать и является потенциальным источником стресса. К числу наиболее распространенных стрессовых ситуаций, возникающих на работе, относятся:

  • — неорганизованность или неспособность распределять время;
  • — конфликт с начальниками или коллегами;
  • — недостаточная квалификация специалиста, его профессиональная неподготовленность;
  • — чувство перегруженности работой;
  • — слишком высокая или слишком низкая ответственность;
  • — неспособность укладываться в сроки;
  • — неспособность адаптироваться к изменениям порядка в работе;
  • — неумение применять свои навыки;
  • — скука;
  • — отсутствие поддержки со стороны руководства и др.

Стресс на работе часто возникает как следствие рассогласования ожиданий специалиста и реальной обстановки, когда ожидания чрезмерно завышены или неразумны, когда человек завышает свои возможности. Это приводит к угасанию энтузиазма, разочарованию в работе и даже к опустошенности, профессиональному выгоранию, когда человек совершенно теряет интерес к работе. Опустошение является результатом длительного воздействия стрессовых условий работы. Оно может появиться у каждого, но в большей мере ему подвержены те, кто профессионально постоянно имеет дело с людьми: работники здравоохранения, правоохранительных органов, учителя. Синдром опустошенности чаще возникает у тех, кто выполняет повторяющиеся или монотонные действия, не получая при этом положительной обратной связи, испытывает большую опасность, длительно осуществляет работ)’ в условиях сенсорной и интеллектуальной депривации (это характерно для моряков в длительных плаваниях, особенно для подводников, для буровых бригад нефтяников, работающих вахтовым методом, и др.). По мнению специалистов, наиболее подвержены проявлению синдрома опустошенности трудоголики, педанты, эгоисты, идеалисты. Опустошение всегда приводит к резкому снижению энергетики и эмоциональному истощению. Основные признаки и симптомы опустошенности таковы: проявления апатии, безнадежности, беспокойства, враждебности, недомоганий, конфликтных отношений с сотрудниками, обидчивости, пессимизма, равнодушия, скуки, раздражительности, разочарований, ощущений беспомощности, ненужности и других негативных психических состояний, актуализация проблем сексуальности, семейного, супружеского характера. Одним из сильных стрессоров является неумение специалиста правильно распределить время. В таком случае человек утрачивает возможность сделать то, что необходимо, получить удовольствие от того, чем хотел бы заняться. Не успевая разрешить весь круг желаемых и необходимых проблем, человек постоянно испытывает состояние психического напряжения, которое мешает ему нормально осуществлять свою жизнедеятельность.

Стрессовые состояния специалиста

Одно из наиболее часто встречающихся стрессовых состояний — психическая напряженность. Истоки этого состояния самые разные. На работе наиболее типичными стрессорами, вызывающими у специалиста психическую напряженность, являются: дефицит времени, гиперответственность, ограниченность информации о тех или иных обстоятельствах профессиональной деятельности, высокая динамика либо, наоборот, монотония трудовой деятельности, низкий уровень социальной защищенности работника, нехватка средств и ресурсов для успешной деятельности, высокая интенсивность труда и др. Напряженность — это состояние повышенного функционирования психики и организма человека в тех или иных обстоятельствах. По мнению психологов, изучавших влияние напряженности психики на качество профессиональной деятельности специалистов, напряженность по-разному сказывается на простых и сложных действиях. Мобилизация возможностей человека всегда сопряжена с определенным внутренним, в том числе и психическим, напряжением. Оно усиливается при переживании человеком ответственности за выполнение задач, воздействии определенных условий, в том или ином нежелательном поведении окружающих, напряжении воли, ума и физических сил. Различные степени внутреннего напряжения по-разному отражаются на действиях человека и его поведении. До тех пор пока внутреннее напряжение специалиста не переросло по интенсивности некоторый предел, границу, оно позитивно влияет на работоспособность. Он собран, внутренне мобилизован и все делает быстро, четко, безошибочно. Его мысль работает ясно, реакции мгновенны. Но когда предел перейден, возникает перенапряжение, в результате которого качество действий человека ухудшается. Причем чем больше перенапряжение, тем существеннее его ошибки в действиях. Ухудшение действий специалиста находится в зависимости от нарастания перенапряжения. Вначале в результате перенапряжения в деятельности возникают неточности, затруднения в протекании умственных процессов. Человек становится невнимательным, что-то забывает, порой трудно соображает, скорость мышления падает. По мере дальнейшего усиления перенапряжения возникают осечки, сбои даже в хорошо, казалось бы, отработанных действиях — в сложных, а потом и в простых умениях и навыках: схватился не за ту рукоятку или переключил ее не в ту сторону. Перенапряжение приводит к запредельному напряжению, невыносимому вообще для психики человека и его мозга. Если до этого напряжение сказывалось только на профессиональных действиях, то теперь оно приводит к нравственным и волевым нарушениям, а затем и к полному срыву поведения — истерическим реакциям, оцепенению, полному безразличию. Различные компоненты духовных сил человека неодинаково устойчивы к предельным нагрузкам. Наиболее устойчиво поведение человека. Опыт и научные наблюдения свидетельствуют и о разной устойчивости навыков и умений: более сложные, с преобладанием умственного компонента, сильнее поддаются влиянию внутреннего напряжения, чем простые, двигательные. Крайние формы перенапряжения могут возникать мгновенно, но процесс нарушений может протекать и постепенно. Следует подчеркнуть, что предел напряженности для каждого человека индивидуален. В одной и той же обстановке у одного возникает запредельное напряжение, у другого — нормальное. Существует понятие так называемого травматического стресса, острой формы стрессовой реакции человека, при которой происходит перегрузка психологических и физиологических адаптационных возможностей человека, разрушающих (либо снижающих) возможности его психологических и физиологических защит, что вызывает тревогу, напряженность, нежелательный интеллектуальный, эмоциональный и мотивационный дискомфорт. Травматический стресс — это переживания нетипичного характера, результат особого взаимодействия человека со средой. Это, по своей сути, нормальная реакция на ненормальные обстоятельства. При травматическом стрессе возможны проявления повторяющихся интенсивных негативных переживаний при столкновении человека с чем-то, напоминающем травматическое событие. Так, например, если человек когда-то тонул, его охватывает панический ужас, когда он попадает в реку с неспокойным течением или в штормовое, неспокойное море. У этих людей нередко появляется чувство укороченного будущего, когда они попадают в обстоятельства, напоминающие давно прошедшее психотравмирующее событие. При травматическом стрессе у человека нарастает тревожность, появляются ночные кошмары, порой он с трудом засыпает. Вообще, бессонница часто вызывается высоким уровнем тревожности, неспособностью расслабиться, ощущением сильной психической, душевной и физической боли. Сон относится к таким проявлениям, которые нарушаются в первую очередь даже при незначительных психических неблагополучиях. К числу других проявлений травматического стресса относятся вспышки гнева, повышенная раздражительность, нарушения памяти и концентрации внимания, настороженность, преувеличенное реагирование порой на самые обычные обстоятельства. Истоки травматического стресса разнообразны. Особую роль в этом играет чувство вины — одно из самых непродуктивных и разрушительных переживаний человека. Человек с таким чувством как бы застревает в прошлом, он стремится наказать себя за содеянное, искупить вину и потому деструктивно, разрушающе действует на себя под влиянием болезненного чувства личной ответственности за прошлые события, обстоятельства. Травматический стресс обусловлен многими обстоятельствами, среди которых выделяются нереализуемая потребность в справедливости, осознание смерти, конца жизни, переживание горя, особенно сильного, патологического характера, под влиянием неожиданных утрат близких людей, социальных потрясений, актуализация у подавляющей массы населения невозможности в полной мере реализовать потребности в защищенности и др. Современная медицина считает, что стресс является основной причиной многих заболеваний. Вместе с тем стресс все больше становится повседневным условием нашей жизни, возникает привычка к нему, мы научились жить со стрессом. Различают три группы признаков стрессовых состояний человека: физическую, эмоциональную (психологическую) и поведенческую. Основные физические признаки стресса: бессонница, боли (головы, в груди, животе, спине, шее), головокружения, мышечные боли, обострение аллергических реакций, повышение потливости, подверженность травмам, расстройства желудка, потеря аппетита или, наоборот, постоянное чувство голода, сонливость, слабость, хроническая усталость, повышенная утомляемость, сексуальные расстройства и др. Психологические признаки стресса: беспокойства, повышенная возбудимость, гнев, депрессия, невозможность сосредоточиться, путаница мыслей, агрессивность, ночные кошмары, озабоченность, отдаленность от людей, раздражительность, плохое настроение, состояние прострации, ощущение беспомощности, страха, психическая напряженность, тревожность и др. Поведенческие признаки стресса: импульсивность поведения, кусание ногтей, потеря интереса к внешнему облику, своему имиджу, скрежетание зубами, злоупотребление алкоголем, усиленное курение, хронические опоздания, частые откладывания дел, нервный смех, чрезмерное употребление лекарств, ненормативная лексика и др. Все названные симптомы выступают признаками нередко скрытого стресса. Специалисту важно видеть стрессовые состояния у сотрудников и диагностировать такие состояния у себя. В целом такие состояния могут быть как позитивными, конструктивного характера, так и негативными, деструктивного плана. К числу позитивных психических состояний специалиста в стрессовых обстоятельствах могут быть отнесены: психологическая готовность его к деятельности, уверенность в своих силах, оптимизм, чувство ответственности, мобилизованность, собранность, решимость действовать, смелость, целеустремленность и др. К негативным психическим состояниям относятся: страх, психическая напряженность, неуверенность, апатия, безразличие, деморализация, усталость, сомнения, агрессивность, подозрительность, пессимизм, сомнения, фрустрационные и другие дезадаптационные состояния человека. Вполне очевидно, что успешность профессиональной деятельности и вхождения в коллектив, самоутверждение в нем специалиста во многом зависят от всех этих состояний. И потому знание их специфики, истоков, путей, средств и способов нейтрализации, недопущения одних и актуализации других важно для специалиста любого профиля, особенно в экстремальных условиях его жизни и деятельности. При этом важно знать, что характер и степень проявления тех или иных психических состояний людей (как индивидов, так и социальных групп) зависят не только от объективных условий их жизни и деятельности, но и от субъективного восприятия, понимания и отношения людей, их физических и психических особенностей и состояний. Особую роль в этом играют степень значимости для личности происходящих событий, характер и уровень ее самооценки, притязаний, волевая подготовленность и способность к регуляции своих психических состояний. Люди, относящиеся к жизни уверенно, осмысленно -рационалисты, они более устойчивы к стрессовым воздействиям. Влияние стрессовых факторов зависит и от того, в какой степени люди испытывают потребность в стрессовых ситуациях. Есть люди, которым нужна жизнь, полная стрессов. Есть категория людей, у которых, наоборот, проявляется стремление к тихой и спокойной жизни, они стараются уклониться, уйти от активной, полной перемен жизни. А есть люди, которые достаточно уверенно себя чувствуют как в спокойной, так и в стрессовой обстановке. В целом же считается общепризнанным, что сопротивляемость, неподверженность человека стрессу часто бывает обманчивой. Особенно это касается опасных и повышенно-стрессовых профессий. Специалисты, которые считают, что они устойчивы к стрессу, со временем обнаруживают у себя различные стрессогенные заболевания (сердечнососудистого, неврологического, кишечно-желудочного, психического и другого характера). Однако снизить степень негативного воздействия стрессовых обстоятельств на человека можно при определенном подходе. Для этого необходимо определить тип своей личности, чтобы легче совершать переход к более высокой устойчивости к стрессам, успешнее формировать готовность действовать в стрессовых обстоятельствах. Ведь, как правило, такие обстоятельства от человека не зависят и коррекции не поддаются. Однако изменить отношение к стрессовым обстоятельствам, выработать уверенность и готовность действовать в условиях стресса, повысить психическую устойчивость к нему вполне возможно. В таком случае мозг человека научается иначе интерпретировать стрессовые события, наращивая положительный опыт поведения и действий человека.

Психология успешной деятельности специалиста

В современной психологии есть немало разработок, посвященных проблеме успеха. Под успехом принято понимать удачное достижение желаемой цели. Ощущение человеком успешности решаемого дела зависит от двух решающих обстоятельств: фактического результата и уровня его притязаний (УП) в данной ситуации, которые выступают формой выражения тех целей, которые человек ставил в своей деятельности. Успех связан и с удачей, как благожелательным стечением обстоятельств, индивидуальных возможностей и интересов человека. Наряду с этим (и это является главным), удачное достижение цели предполагает учет и оценку энергетических затрат специалиста, временных параметров и физиологических последствий достижения цели, материально-финансовых затрат, а также того, как решение задачи отразилось на взаимоотношениях с людьми (сотрудниками, друзьями, родственниками). Формула успеха может быть представлена следующим образом: Успех= Результат/(Уровень притязаний)+Удача

Как видим, при одном и том же результате успех может быть разным (например, высоким, средним или низким) либо вообще отсутствовать, что зависит от целей, которые ставил человек. И, наоборот, при одном и том же уровне притязаний личности успех будет разным в зависимости от результата деятельности. В достижении успеха профессиональной деятельности ведущую роль играют личностные особенности специалиста. Из всего многообразия личностных параметров, необходимых для достижения жизненного успеха, В. Крофорд, опираясь на идеи Конфуция, высказанные в книге «Беседы и суждения», выделяет доброжелательность, мудрость и смелость. Автор разработал интересную методику для определения того, чего человеку не хватает для достижения успеха в делах. Очевидно, что для достижения успеха современному специалисту наряду с выделенными тремя китами успеха необходим также соответствующий уровень и профессионального мастерства. В современных исследованиях выделяют следующие основные психологические предпосылки достижения успеха:

  • — нужно мыслить категориями успеха;
  • — приобрести уверенность в себе;
  • — активизировать сильную мотивацию достижения;
  • — твердо знать то, чего хотите добиться;
  • — иметь ясный план действий, позитивную настроенность на дело, уверенность в успехе;
  • — важно каждое препятствие превращать в трамплин для продвижения к цели;
  • — необходимо видеть удачи, частные успехи и испытывать при этом ощущения радости и счастья.

Особую роль в успешности профессиональной деятельности играет сильная мотивация достижения успеха. Исследования показали тесную связь между уровнем мотивации достижения и успехом в жизни и деятельности человека. Люди с высоким уровнем мотивации достижения более уверены в успешном исходе дела, активнее ищут необходимую для этого информацию, готовы принять ответственное решение, более решительны, настойчивы, инициативны и чаще проявляют творчество в неопределенных ситуациях. В большей степени ориентированы на успех (и чаще добиваются успеха) интерналы (по сравнению с экстерналами). Любая деятельность имеет стрессовый, а некоторые (воинская, пожарно-спасательная, спортивная, журналистика, полеты в космос, испытание летательных аппаратов и др.) — особо стрессовый характер. При подготовке современного специалиста крайне необходимо формировать у него высокую стрессоустойчивость, готовность и способность успешно действовать в стрессовых обстоятельствах, уметь управлять своими психическими состояниями, использовать соответствующие психологические защиты. Практика показывает, что специалист может и не проявить соответствующего уровня своего мастерства, профессионализма, если он не подготовлен действовать в затрудненных условиях, при воздействии на него стрессовых, экстремальных обстоятельств профессионального, социального, экологического и другого характера. И потому необходимым условием профессиональной готовности и успешности деятельности специалиста является психологическая готовность, которая характеризуется соответствующим уровнем устойчивости его психики к воздействию стрессовых обстоятельств, адаптивности личности, ее достаточной стрессозащищенностью, уверенности специалиста в своих силах и возможностях, в целом соответствующим уровнем надежности его психики. Успешность профессиональной деятельности современного специалиста во многом зависит от достаточного уровня развития у него профессионального мышления, его способности и психологической готовности к поиску, видению и решению новых, выдвинутых жизнью, общественной практикой задач. Высокий профессионализм современного специалиста предполагает наличие творческого начала в его труде, смелости в поиске новых путей, средств, способов решения профессиональных задач, как традиционного характера, так и выдвигаемых жизнью. Такой специалист становится конкурентоспособным в современных условиях, обладает необходимой готовностью успешно действовать на современном рынке труда. Вместе с тем важными слагаемыми профессиональной готовности специалиста являются его профессиональная и общая эрудиция, профессиональное мировоззрение, необходимый уровень социального развития и социальной зрелости личности специалиста, позволяющий ему правильно ориентироваться в социальной обстановке (политической, правовой, экономической, религиозной, нравственной). Наряду с этим одним из направлений работы по повышению жизнестойкости современного специалиста являются его валеологическая подготовленность, его готовность и способность проявлять квалифицированную заботу о своем физическом и психическом здоровье. Практика показывает, что характерным для подавляющего большинства населения нашего социума, и в этом отношении квалифицированные работники, специалисты не исключение, являются низкая культура отношения к своему здоровью, низкая культура образа жизни, поддержания и укрепления психического и физического здоровья. Среди комплекса мер по поддержанию и укреплению здоровья человека особую роль играют:

  • — коррекция имеющихся у индивида негативных комплексов, привычек, установок и т.п., разрушительно влияющих на психику и организм человека;
  • — повышение стрессоустойчивости и психологической защищенности человека от негативного влияния среды на его организм и психику;
  • — обеспечение здорового образа жизни, высокой культуры труда.

Интересный подход к решению этой проблемы предлагает В.М. Шепель. Среди основных направлений этой деятельности в первую очередь он выделяет такие:

  • а) самоорганизация труда, личная организованность, рациональное распределение рабочего времени, правильное оборудование рабочего места;
  • б) правильная организация личной жизни. Очень важно, чтобы личная жизнь была упорядочена, наполнена смыслом и соответствовала требованиям поддержания и сохранения психического и физического здоровья человека. Личная жизнь носит оздоровительный характер, когда человек отказывается от вредных привычек, и прежде всего от алкоголя и курения, осуществляет продуманное и сбалансированное питание (умеренное структурированное по содержанию, раздельное, акцентное), обеспечивает себе благотворный интим, создающий ощущение счастья, уюта семейной жизни, радости родительских отношений, удовлетворения сексуальными отношениями.

opoup.igps.ru

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ — это… Что такое ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ?


ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ
процесс вхождения человека в профессиональную деятельность, освоение условий, требований труда, ориентация в новом коллективе, его нормах и правилах и достижение им в оптимально короткое время требуемой производительности труда. В ходе социально-профессиональной адаптации используются ритуальные методы (посвящение в профессию, вручение трудовой путевки), наставничество, шефство, моральные и материальные стимулы, различные формы повышения квалификации.

Профессиональное образование. Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика. — М.: НМЦ СПО. С.М. Вишнякова. 1999.

  • ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Смотреть что такое «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ» в других словарях:

  • Профессиональная адаптация — см. Адаптация …   Российская энциклопедия по охране труда

  • профессиональная адаптация — rus трудовая адаптация (ж), профессиональная адаптация (ж) eng adaptation to work fra adaptation (f) au travail deu Anpassung (f) an die Arbeit spa adaptación (f) al trabajo …   Безопасность и гигиена труда. Перевод на английский, французский, немецкий, испанский языки

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ — это приспособление человека к новым для него условиям труда (ее разновидность производственная адаптация как приспособление к условиям конкретного труда в данной производственной группе) …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • Профессиональная адаптация — приспособление новых работников к условиям профессиональной деятельности: физическим (физическому окружению и орудиям труда), собственно профессиональным (содержанию труда, организации производства, системе оплаты, распорядку и инструкциям) и… …   Психология человека: словарь терминов

  • Профессиональная адаптация (occupational adjustment) — П. а. сложный и длительный процесс, к рый начинается со времени вступления в трудовую деятельность и продолжается на протяжении всей жизни. Прикл. психологи изучают мотивацию и потребности работника в связи с удовлетворенностью работой и… …   Психологическая энциклопедия

  • СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ — процесс включения, приспособления человека к профессиональной деятельности, условиям труда, новому коллективу и достижение им в оптимально короткое время требуемой производительности труда …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ — – совокупность воспитательных и обучающих воздействий, развивающих у молодого человека умение осознанно принимать решения, относящиеся к профессиональному будущему, на основе учета природных способностей и образования, а также с учетом развития… …   Терминологический ювенологический словарь

  • АДАПТАЦИЯ ВЫПУСКНИКА — процесс и результат успешного приспособления выпускника образовательного учреждения (начального или среднего) профессионального образования к изменившимся социальным условиям: профессиональная адаптация приспособление к условиям производства,… …   Профессиональное образование. Словарь

  • Профессиональная ориентация —         система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии (См. Профессия) (с учётом особенностей личности и потребностей народного хозяйства в кадрах), на оказание помощи молодёжи в профессиональном… …   Большая советская энциклопедия

  • адаптация — Состояние динамического соответствия, равновесия между живой системой (человеком) и внешней средой. Способность живого организма приспосабливаться к изменениям окружающей среды, внешних (внутренних) условий существования путем сохранения и… …   Большая психологическая энциклопедия

Книги

  • Социализация и социальная адаптация лиц с инвалидностью. Учебное пособие для академического бакалавриата, Фуряева Т.В.. Состояние современного российского общества, как в зеркале, отражается в системе отношений государства и его граждан к проблеме людей с инвалидностью. В учебном пособии проанализирован… Подробнее  Купить за 960 грн (только Украина)
  • Социальная адаптация, реабилитация и профессиональная ориентация лиц с ограниченными возможностями здоровья. Учебник, Т. Г. Богданова, Н. А. Степанова, К. Б. Вовненко, Т. М. Попова. Учебник создан в соответствии с Федеральными государственными образовательными стандартами по направлениям подготовки СПЕЦИАЛЬНОЕ (ДЕФЕКТОЛОГИЧЕСКОЕ) ОБРАЗОВАНИЕ, ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ… Подробнее  Купить за 938 руб
  • Социализация и социальная адаптация лиц с инвалидностью. Учебное пособие для академического бакалавриата, Фуряева Т.В.. Состояние современного российского общества, как в зеркале, отражается в системе отношений государства и его граждан к проблеме людей с инвалидностью. В учебном пособии проанализирован… Подробнее  Купить за 742 руб
Другие книги по запросу «ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ» >>

professional_education.academic.ru

Профессиональная адаптация сотрудников

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Профессиональная адаптация Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

  1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
  2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
  3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
  4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

  • выполнение должностной инструкции}
  • качество сделанной работы}
  • объем выполненной работы}
  • соответствие затрат времени}
  • впечатление от коллектива}
  • способность найти общий язык с сотрудниками}
  • интерес к работе}
  • желание расти профессионально}
  • соблюдение правил поведения в организации}
  • оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

  • профинформацию}
  • профконсультацию}
  • профотбор}
  • профадаптацию.

Адаптация к профессиональной деятельностиИспользование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

  • профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности}
  • профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности}
  • профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья}
  • профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

  • сущность и характер труда в данной специальности}
  • развитие бизнеса и работы}
  • структура предприятия}
  • контакты между коллегами}
  • организация, схема работы}
  • профессиональная структура}
  • величина заработной платы}
  • дисциплина}
  • готовность рабочего места}
  • режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

  • собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям}
  • организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ}
  • участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
  • формировать стабильность трудовых отношений коллектива}
  • организовать рабочий кабинет или место труда}
  • ознакомить с местами для работы новых сотрудников}
  • объяснить должностные обязанности и режим работы}
  • искать молодых работников со способностями организатора}
  • организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия}
  • взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Профессиональная адаптация специалистаАдаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

  • оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий}
  • социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного}
  • обеспечение роста и развития}
  • заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности}
  • удобные условия труда}
  • комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

  • Профессиональная адаптация к работеОтрицание. Работник активно показывает свое несогласие с традициями предприятия. Его ожидания противоречат действительным событиям, он увольняется в первые месяцы после приема на работу.
  • Конформизм. Готовность полностью принять традиции, нормы, правила предприятия. Таких работников обычно большинство в коллективе.
  • Мимикрия. Следование второстепенным правилам и нормам и непринятие основных. Такие работники в любой момент согласны покинуть работу на фирме.
  • Адаптивный индивидуализм. Уважение главных ценностей и традиций предприятия, но несоблюдение второстепенных норм. Работник хорошо трудится, но оберегает свою индивидуальность.

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

  1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
  2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
  3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
  4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

В стране мало внимания уделяется такой проблеме, как профессиональная адаптация кадров. Руководители и управляющие работники не осознают всей серьезности проблем профориентации и адаптации как методов регулирования отношений между сотрудниками организации. Исправление таких ошибок позволит руководителям сэкономить силы и деньги, а также направить свои силы на решение задач, связанных с развитием бизнеса.

hr-portal.ru

Профадаптация это, под профессиональной адаптацией обычно понимают

Понятие профессиональной адаптации, её особенности

Под профессиональной адаптациейобычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса.

Профессиональная адаптация: задачи, виды, этапы профадаптации

Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация– одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Ресоциализация– повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

Профадаптация основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные, психологические и экономические условия труда.
В условиях рынка возрастает роль вторичной адаптации. Так как наблюдается большая нагрузка на первичную систему и к тому же порог психологической адаптации очень низок.
Выделяется несколько аспектов адаптации (как в практике Управления персоналом, так и в теории):

1) Психофизиологические – когда происходит процесс приспособляемости к новым психологическим и физиологическим нагрузкам.

2) Социально-психологический – приспособление к той организационной культуре, в которую Вы попадаете. Отсюда, входя в новый коллектив, не стоит сразу заводить друзей. В каждом новом социуме существует свой неформальный климат, следовательно, там тоже существуют свои конфликты. И переходя из группы в группу, необходимо адаптироваться.

3) Профессиональный – постепенная выработка трудовых навыков.
Следовательно, необходимы новые знания и наличие навыков сотрудничества.

4) Организационный – усвоение роли и организационного статуса своего рабочего места.

В соответствии с существующей тенденцией, в настоящее время можно наблюдать большое количество новых,«красивых» должностей. Например, менеджер по продажам. Хотя в реальной жизни, — это простой продавец. Следовательно, важен на статус должности, его привлекательность, а статус личности, занимающей данную должность
Успех трудовой адаптацией зависит от:

А) от наличия службы управления персоналом
Б) конкретные люди – структурное закрепление службы адаптации
В) технологичность управления адаптацией
Г) информационное обеспечение

Это достаточно финансовоемко для закрепления за конкретными отделами, следовательно всегда лучше, когда есть конкретный человек, разбирающий все вопросы.
Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников предприятия.

Пример профадаптации студентов колледжа:

Допроизводственная адаптация студентов – это комплексная работа по начальной подготовке студентов второго курса, развитие у них интереса к выбранной профессии, формирование общетехнических знаний, закрепление их на теоретических и практических занятиях. При организации практической деятельности студентов (как фактора профессиональной адаптации) преподаватели колледжа должны добиваться того, чтобы содержание выполняемой работы способствовало дальнейшему совершенствованию профессиональных умений.

Предпроизводственная адаптация – это выполнение студентами под руководством мастера конкретных практических заданий (учебно-производственная практика), формирование технического мышления и способности самостоятельно определять алгоритм своих действий. Студенты учатся работать с необходимыми инструментами и материалами, выполнять на практике все этапы производственного процесса. Такая работа очень важна. Она помогает больше узнать о будущей деятельности, адаптироваться в обществе, а главное – получить моральное удовлетворение от достигнутой цели.

Развитию уровня мотивации к выбранной специальности способствует также работа студентов в различных факультативах и кружках, участие в конкурсах, посвященных выбранной профессии.

Производственная адаптация – это работа студентов в условиях реального производства (производственных участках, СТО, мастерских, цехах и т.д.) на квалификационной практике. На предприятии студенты знакомятся с конкретными требованиями и правилами работы учреждения, с основами производственной деятельности, с трудовыми отношениями.

Кроме того, этот этап подготовки специалиста можно использовать для выбора будущего места работы.

Во время практической деятельности студенты самоутверждаются. Они впервые сталкиваются с понятием «авторитет», с этикой отношений в трудовом коллективе и понимают, что в отношениях между людьми нет мелочей. Авторитет проявляется не только в блестящем знании специальности, но и в нюансах характера и поведения, в умении поддерживать добрую атмосферу в коллективе. По статистическим наблюдениям человеческие отношения чаще стали выходить на первый план как движущая сила, как ресурс конкурентоспособности.



Профессиональная адаптация

Понятие профессиональной адаптации

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

  1. необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;
  2. необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;
  3. необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;
  4. этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

Элементы профессиональной самоидентификации

Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:

  1. статусы и роли, предлагаемые обществом;
  2. социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;
  3. ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;
  4. социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям. Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду.

Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения, в свою очередь, строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.

Адаптивное профессиональное поведение

Адаптивное профессиональное поведение включает:

  1. функциональное поведение, т.

    ЛЕКЦИЯ № 8 Профессиональная адаптация

    е. соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях;

  2. экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;
  3. стратификационное поведение – ориентация на достижение определенных статусных характеристик;
  4. инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую деятельность новшеств;
  5. конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к установкам и мнению большинства в коллективе;
  6. конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;
  7. церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Неадаптивное профессиональное поведение

Не адаптивным профессиональным поведением считается:

  1. характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;
  2. противоправное поведение;
  3. административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;
  4. дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;
  5. индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;
  6. имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;
  7. отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности (Социальная работа/Под общ. ред. В. И. Курбатова, Ростов-на-Дону, Феникс, 2000). Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В трудовом поведении отражаются индивидуальные качества личности, установки и, конечно же, мотивация.

Поиск Лекций

Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …

а) формирование органов образования;

б) формирование и развитие системы органов управления различного уровня;

в) формирование и развитие системы органов контроля различного уровня;

г) сокращение текучести рабочей силы;

д) формирование и развитие технической системы

49. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации:

а) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться;

б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников;

в) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы;

г) заставить работников признать новичка;

д) изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий

50. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

а) отказать ему в приеме на работу;

б) принять с испытательным сроком;

в) принять без испытательного срока;

г) принять, но с более низким жалованием;

д) порекомендовать обратиться через год – после обретения опыта

51. Организационно — административная адаптация позволяет работнику:

а) ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией;

б) ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре;

в) включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

г) ознакомиться с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины;

д) ознакомиться с правовой стороной деятельности организации

52. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:

а) первого года работы;

б) двух лет работы;

в) трех лет работы;

г) пяти лет работы;

д) десяти лет работы;

53. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

а) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы;

б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе;

в) привыкание к новым людям;

г) адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого;

д) адаптация к ближайшему социальному окружению

54. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:

а) первичная адаптация;

б) вторичная адаптация;

в) второстепенная;

г) факторная;

д) регрессивная

55. Психофизиологическая адаптация характеризует:

а) приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения; налаживание контактов;

б) приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса;

в) приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда;

г) усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления;

д) обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации

56. Чем характеризуется полная адаптация:

а) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации;

б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе;

в) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям;

г) признанием новичка другими сотрудниками;

д) снижением трудовой мотивации

57. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе:

а) планирование человеческих ресурсов, стимулирование труда, прогнозирование, управление карьерой;

б) обучение, аттестация, оценка потенциала, развитие способностей и навыков;

в) адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция;

г) планирование карьеры, обучение, стажировки;

д) материальное стимулирование труда – повышение зарплаты, премирование

58. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника:

а) получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать;

б) возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать;

в) выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку;

г) завершающий этап процесса адаптации;

д) подготовка к уходу из организации

59. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя:

а) правильная организация труда;

б) демократический стиль руководства;

в) возраст менеджера;

г) пол менеджера;

д) увеличение функциональных обязанностей и ответственности

60. Анализ работы (должности) может быть использован для:

а) маркетингового анализа, определения доли рынка;

б) выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений;

в) выбора ценовой политики, формы рекламы товаров и услуг;

г) получения информации о наличии необходимой рабочей силы на рынке труда, качественного анализа человеческих ресурсов;

д) анализа финансового состояния фирмы

61. В чем заключается цель анализа работы:

а) выявить качества претендентов на вакантное рабочее место;

б) определить квалификацию, уровень знаний работника;

в) позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места;

г) просегментировать рынок продукции;

д) для составления обобщенной картины о хозяйственной деятельности предприятия

62.

Профессиональная адаптация

Какое понятие не используется при анализе работы:

а) задание;

б) работа;

в) социально-психологический климат;

г) должность;

д) описание работы

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

magictemple.ru

ЛЕКЦИЯ № 8 Профессиональная адаптация. Психология труда: конспект лекций

1. Понятие профессиональной адаптации

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Особенности профессиональной и организационной адаптации персонала и ее роль в развитии компании

Первым и самым важным условием успешного управления рабочим коллективом считается правильная профессиональная и организационная адаптация персонала к социальной среде в коммерческих и государственных организациях.

Профессиональная и организационная адаптация персоналаНа протяжении долгого времени понятие «адаптация» рассматривалось как односторонний процесс, при котором происходит приспосабливание одной личности или группы лиц к различным социальным условиям. На данный момент адаптация воспринимается как преобразующее влияние какой-либо личности на окружающую социальную среду. Таким образом, при поступлении на работу, человек сразу занимает определенное место в структуре организации, соглашаясь со всеми нормами, ценностями, правилами взаимодействия с коллективом и согласовывает свои цели с интересами компании.

Помимо всего перечисленного, личность обладает своей сложившейся системой потребностей. В процессе реализации этих потребностей сотрудник и организация положительно влияют на свою деятельность и взаимодействуют друг с другом. Трудовая адаптация – это усвоение работником социальных, технических и производственных норм, его привыкание к профессии и выполнение всех необходимых функций в коллективе.

Виды трудовой адаптации

Трудовая адаптация представляет собой многоаспектное явление и подразделяется на четыре категории.

  1. Социальная адаптация. В этом случае происходит получение информации о нормах и ценностях организации, лидерах компании, формальных и неформальных группах. Также имеет место знакомство с коллективом и налаживание личного и делового взаимодействия с каждым сотрудником компании в отдельности. Вместе с этим запускается процесс обучения и полное осознание деталей, которые важны в каждом подразделении и во всей организации в целом.
  2. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Этот тип трудовой адаптации характеризуется освоением определенного уровня знаний в плане профессиональной деятельности, навыков сотрудничества, формированием позитивного отношения к своей работе и прочих качеств, без которых невозможно организовать успешный рабочий процесс.
  3. Физическая и психологическая адаптация. Под эти понятием подразумевается полное приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, ритму трудовой деятельности и санитарно-гигиеническим факторам производства.
  4. Организационная адаптация. Последним типом трудовой адаптации стала организационная адаптация, при которой происходит осознание сотрудником своего предназначения в общем трудовом процессе. Это явление становиться следствием знакомства человека с особенностями работы своего подразделения, местом во всей организационной структуре, системой управления персоналом и режимом деятельности. Кроме этого работник узнает о механизме, отвечающем за правильное функционирование всей организации.

Особенности трудовой адаптации

В основном выделяются два вида трудовой адаптации: первичная и вторичная. Первичная адаптация относится к молодым сотрудникам, которые впервые приступили к своей профессиональной деятельности и не имеют какого-либо опыта в работе. Вторичная же подразумевает приспособление работников с некоторым опытом работы, которые ввиду своих личных обстоятельств вынуждены сменить деятельность или должность.

В процессе адаптации можно проследить следующие этапы:

  • ознакомление (получение данных о рабочей атмосфере, проведение оценки трудового процесса, норм поведения)}
  • приспособление (усвоение главных ценностей компании при сохранении своей точки зрения и личных установок)}
  • ассимиляция (полное принятие сотрудником требований организации и его адаптация в рабочем коллективе)}
  • идентификация (совмещение личных целей с целями организации).

По характеру идентификации можно различать безразличных работников, частично идентифицированных и полностью идентифицированных лиц. Однако основой любой организации являются только те личности, которые прошли полную идентификацию.

Современные психологи установили, что прочные и осознанные навыки трудовой деятельности формируются только тогда, когда соблюдаются все необходимые факторы, влияющие на профессиональную адаптацию.

  • Поиск интереса и стимула к работе.
  • Предварительный контроль на протяжении всего рабочего процесса и по его завершении.
  • Подготовка нового сотрудника к тому, что его работа должна быть направлена не на скорость его деятельности, а на качество результата.
  • Непрерывный и регулярный контроль работы всего персонала.
  • Проведение мероприятий по усовершенствованию профессиональных навыков каждого работника и всего персонала в целом.

Типы поведения человека при вхождении в коллектив

Кроме особенностей адаптации существует несколько типов поведения нового сотрудника при его приеме на должность.

Первый тип именуется «приемлет».

В этом случае человек полностью принимает все ценности организации, нормы поведения и пытается сделать так, чтобы его действия не противоречили интересам компании. Результат деятельности такого сотрудника зависит от его индивидуальных способностей, возможностей и от того, какое определение он смог дать своей роли в коллективе и организации в целом.

Второй тип – «не приемлет».

Человек, относящийся к этому типу, не принимает ценности копании как должное, но вместе с этим подстраивается ко всем требованиям организации и ее установленным нормам. Такой сотрудник является хорошим, но не слишком надежным работником, который может покинуть свою должность или вовсе совершить действия, которые нанесут вред компании и будут противоречить всем установленным правилам.

Третий тип – «разделяет».

Социальная и профессиональная адаптация в организацииСотрудник, относящийся к третьему типу, не принимает никаких ценностей организации и норм поведения, которые установлены внутри рабочего коллектива. Обычно у такого человека очень часто возникают трудности в налаживании взаимодействия с коллегами и руководящим составом. Либеральное отношение к определенным формам поведения работников со стороны руководящего состава дает возможность таким личностям найти свою ячейку в структуре компании и трудиться на ее благо.

Последний тип поведения сотрудника в организации называется «не разделяет».

В этом случае работник не принимает никаких правил, особенностей, ценностей организации и постоянно становится агрессором и зачинщиком конфликтных ситуаций внутри рабочего коллектива. В частности, такие лица осложняют трудовой процесс всех сотрудников, могут нанести убытки компании, но вместе с этим такое влияние свойства личности на адаптацию в коллективе не говорит о том, что человек будет полностью неприемлем в нем.

Профессиональная адаптация сотрудника

В рыночных отношениях производственные, экономические, социальные, управленческие, организационные и технические процессы являются довольно динамичными и это обусловлено самыми разнообразными факторами:

  • изменение предпочтений потребителей}
  • изменение организации труда рабочего коллектива}
  • коррекция технологий производства}
  • смена структуры используемых ресурсов и состава кадров.

Ввиду этого устоявшаяся система управления персоналом в организации может стать устаревшей и неэффективной по мере того, как видоизменяются внутренние и внешние факторы всей компании. Поэтому в динамичном развитии рыночной среды любое предприятие обязано проводить корректировку своей деятельности и подстраиваться под неизбежные изменения. Это поможет организации оставаться на высоком уровне конкурентоспособности. Если сказать иначе, то любая компания обязана постоянно адаптироваться к изменениям на рынке труда и его требованиям.

Руководить рабочим коллективом в настоящей рыночной экономике – это постоянно создавать каждому человеку в отдельности благоприятные условия для его деятельности и воздействовать на него так, чтобы его индивидуальные и корпоративные интересы максимально совпали. Само качество работы, которая выполняется сотрудником, не всегда зависит от его профессиональной подготовки. Эффективность деятельности будет зависеть от того, насколько личность самоорганизована, какая у нее степень приспособления к содержанию определенной работы. Чтобы каждый сотрудник мог находиться в благоприятных трудовых условиях, потребуется обеспечить его адаптацию к новым социальным и производственным факторам и это является довольно сложным процессом, требующим большой ответственности и правильного подхода со стороны всего руководящего состава компании.

Социальная и профессиональная адаптация в организации становится надежной опорой для организационного, экономического, производственного и технического ознакомления с новой продукцией в организации. Профессиональная адаптация помогает персоналу достичь высокого уровня рабочих показателей по сравнению с другими предприятиями в условиях рыночной конкуренции.

Поэтому чем быстрее коллектив адаптируется к своей работе, тем больше продукции попадет на рынок товаров, быстрее поднимется прибыль компании и возрастет оплата труда работников.

Условия профессиональной адаптации коллектива

Профессиональная адаптация коллектива зависит от определенных условий, к которым можно отнести следующее:

  • Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персоналаобъективность оценки сотрудников при отборе (например, использование конкурсного отбора персонала)}
  • установка испытательных сроков, которые являются неотъемлемой частью рабочего процесса на многих современных предприятиях}
  • многоуровневая система переподготовки и обучения работников}
  • постоянное повышение квалификации сотрудников (один раз в 5 лет или 3 года)}
  • организация трудовой деятельности коллектива, направленная на максимальную реализацию мотивационных приоритетов сотрудника.

Чтобы профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала была эффективной, руководству нужно научиться сочетать ряд определенных элементов.

  1. Структурное закрепление всех функций по руководству адаптационным процессом. В основном за это отвечает подразделение по проведению обучения работников. Для этого принято пользоваться сотрудниками, которые являются специалистами – кураторами (наставниками) для молодого персонала.
  2. Создание информационного обеспечения адаптации, подготовка, сбор и проведение оценки уровня и продолжительности адаптационного срока. Объективные показатели дают возможность охарактеризовать эффективность работы персонала, его активность в самых разных средах.
  3. Технология руководства адаптацией сотрудников, состоящая из организации семинаров, на которых будут рассмотрены проблемы адаптационного периода. На них происходит подготовка замены для кадров при их ротации, проведение индивидуальной беседы с новым работником, курсы для кураторов и руководителя, который только вступает на свою должность.
  4. Привлекательность организации, престижность и перспективность профессии.

Правильная, успешная социально-профессиональная адаптация заключается в механизме взаимодействия сотрудника с его организационным окружением. Кроме этого, главную роль играет выбор методов развития потенциала у кадровых ресурсов всего предприятия.

Адаптация: о чем это говорит

Зачастую личность вполне осознает, что требует от нее адаптация, и стремится к ее успешному завершению, чтобы получить свой новый статус в социуме. Всему этому способствует быстрота и качество усваивания человеком новых социальных ролей в коллективе, разделение его ценностей и норм, осознание мотивов и целей профессиональной деятельности. Как следствие, происходит сближение индивидуальных ориентиров с ориентирами организации. Адаптация наделяется активным характером – человек начинает перестраивать свои взгляды, стараясь как можно теснее слиться с профессиональными обязанностями и преобразовать профессию «под себя» с творческим подходом.

При адаптации могут возникать вопросы о том, насколько она целесообразна и как она применяется к определенным условиям. Это случается тогда, когда сотрудник имеет высокие ценности и систему норм по сравнению с тем, что есть в рабочем коллективе. В этом случае руководство должно задуматься о приспособлении работы всего персонала к требованиям новичка.

На данный момент актуальность профессиональной адаптации достигла большого значения. Длительность адаптационного периода зависит от множества факторов – его срок может быть от года до трех и более лет. В течение этого времени сотрудник делает выводы о своей деятельности, накапливает опыт работы в коллективе, сознательно изменяет и корректирует свои правила поведения. Все это отражается на процессе познавания сотрудником своей функциональной особенности в структуре организации, он учится расставлять акценты на своей деятельности с точки зрения организации, оценивает качество своей работы, обучается выполнять задачи компании в соответствии со всеми установленными нормами.

hr-portal.ru

1. Понятие профессиональной адаптации. Психология труда: конспект лекций

1. Понятие профессиональной адаптации

Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.

Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое мировоззрение и становление как личность.

Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того, насколько хорошо человека принимают коллектив, да и вся организация в целом. Социализация затруднена в случае ролевой неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы, и ролевого конфликта, когда требования организации вступают в конфликт с личными стандартами работника.

Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.

Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации.

Для того чтобы процесс адаптации прошел безболезненно для работника, да и вообще прошел и дал положительный результат, необходимо соблюдать четыре этапа проведения:

1) необходимо оценить уровень подготовленности новичка для того, чтобы сформировать индивидуальную программу адаптации именно для данного специалиста. Это также позволит сократить период адаптации для новичков, которые имеют большой опыт работы в данной сфере, или увеличить ее период для новичка, не имеющего опыта работы в данной сфере;

2) необходимо не теоретически ознакомить новичка с фронтом его будущей работы, а наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

3) необходимо приспособить новичка к его новому статусу в данной организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами. При необходимости закрепить за новичком наставника, который ознакомит с трудовыми обязанностями и представит новичка коллегам, поможет привлечь новичка в коллектив;

4) этап завершения процесса адаптации сводится к постепенному преодолению производственных и межличностных проблем и переходу к стабильному выполнению трудовых обязанностей. Этот этап наступает примерно после первого года работы в новой организации. Но если полностью контролировать процесс адаптации, то можно сократить его до пары месяцев, что очень выгодно для финансовой стороны организации.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

psy.wikireading.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о